互联网公司是否都996，这个问题需要从多个维度来分析，不能简单地用“是”或“否”来概括，需要明确“996”指的是早上9点上班、晚上9点下班、每周工作6天的工作制度，这种工作模式在部分互联网公司确实存在，但并非所有企业都遵循这一标准，其分布与行业赛道、公司发展阶段、岗位性质以及地域等多种因素密切相关。
从行业赛道来看，996现象在竞争激烈、迭代速度快的领域更为突出，例如早期的移动互联网创业公司、游戏行业、部分电商及短视频平台等，这些行业往往需要快速抢占市场，产品更新周期短，项目压力大，因此在特定阶段可能会出现高强度加班的情况，一些初创公司在融资上市前，为了追赶进度，员工加班成为常态，随着行业逐渐成熟，监管政策趋严以及社会舆论的关注，部分企业开始调整工作模式，比如推行大小周、弹性工作制,甚至逐步向995或更合理的时间过渡。
公司发展阶段是另一个重要影响因素，处于成长期的企业，业务扩张迅速，人员需求大，但资源有限，往往需要员工投入更多时间和精力来完成目标，一些互联网巨头在拓展新业务线或进行重大技术攻关时，相关团队可能会面临阶段性加班，但对于已经稳定发展的成熟企业，尤其是注重员工体验的大厂，近年来普遍开始优化工作制度，强调“效率优先”而非“时长优先”，例如字节跳动、阿里巴巴等部分业务线已逐步取消或调整了强制996的要求,转而推行弹性工作制或核心工时制。
岗位性质的不同也导致工作节奏的差异，技术研发、产品设计、运营推广等岗位，由于项目节点和交付压力，加班频率相对较高；而部分职能类岗位，如人力资源、财务、法务等，则更倾向于标准工时制，一线城市由于生活成本高、竞争激烈，互联网公司的加班现象可能比二三线城市更为普遍，但这并非绝对,一些区域性的互联网企业也可能根据自身业务特点形成独特的工作文化。
值得注意的是，随着《劳动法》关于工作时长规定的明确（每日不超过8小时，每周不超过40小时），以及“996是违法的”等社会共识的形成，越来越多的互联网企业开始反思工作制度，转向更注重员工健康和工作生活平衡的管理模式，一些企业通过优化流程、提升效率来减少不必要的加班，或者采用OKR（目标与关键成果）管理法，强调结果导向而非过程监督,让员工在合理时间内完成工作。
以下通过表格简要对比不同类型互联网公司的工作模式特点：
| 公司类型 | 工作模式特点 | 996普遍程度 |
|---|---|---|
| 初创期公司 | 业务快速迭代，资源有限，加班频繁，可能存在阶段性996或更高强度工作 | 较高 |
| 成熟期大厂 | 逐步优化工作制度，推行弹性工时或核心工时，部分业务线仍存在加班，但强制996减少 | 中低 |
| 行业头部企业 | 受监管和社会舆论影响较大，注重品牌形象，多采用标准工时或弹性工作制，加班需申请 | 较低 |
| 特定赛道企业（如游戏） | 项目制驱动，上线前可能需要集中加班，日常工作强度视项目周期而定 | 中高 |
| 职能类岗位 | 相对固定的标准工时，加班较少，除非涉及重大项目或月末季末结账等特殊情况 | 较低 |
综合来看，“互联网公司都996”是一种以偏概全的说法，虽然部分企业或特定岗位存在加班现象，但随着行业规范化发展和企业管理理念的进步，强制996正在逐渐减少，取而代之的是更灵活、更注重效率的工作模式，员工在选择企业时，也应结合自身职业规划、岗位需求以及对工作生活平衡的期望,理性看待不同公司的文化特点。
相关问答FAQs：
Q1：互联网行业是否存在不加班的公司？
A1：存在，随着行业成熟和监管趋严，越来越多互联网企业开始重视员工体验，部分公司（如一些外企互联网分支、注重福利的创新型企业）推行标准工时制或弹性工作制，明确不鼓励无效加班，一些业务相对稳定的成熟企业或职能类岗位，加班频率也较低，但具体是否加班仍需结合公司业务阶段、岗位性质等因素综合判断。
Q2：如果遇到强制996，员工该如何维护自身权益？
A2：员工可通过以下途径维护权益：1）保留考勤记录、加班通知、工资条等证据；2）向公司人力资源部门或管理层沟通反馈，表达合理诉求；3）向当地劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁要求支付加班费；4）若涉及违法解除劳动合同，可提起诉讼，建议在选择企业时提前了解其工作文化和加班情况，优先选择合规经营、重视员工权益的企业。
